Exitsamtal – lika självklart som en anställningsintervju

Något exitsamtal hade jag inte när jag slutade på mitt första jobb som 21-åring.

Det var ett jobb jag absolut älskade och jag hade nog kunnat vara kvar mycket längre men som rastlös 20-någonting ville jag ut i världen. I arbetet lärde jag mig massor om mig själv, om livet och om jobbet jag utförde. Jag stannade i två år innan jag flög vidare.

 

Exitprocessen för mig var följande: ”Åh, så tråkigt att du lämnar!” Fika, skratta, kramas och sen iväg. Vissa av de gamla kollegorna har jag fortfarande kontakt med, nu 20 år senare.

Vi var många som kom och gick under de åren – unga, duktiga medarbetare som såklart skulle vidare på nya äventyr i livet och till nya platser men som aldrig heller fick något exitsamtal. Man tyckte det var så självklart att de unga skulle vidare och att det var dags att rekrytera någon ny, men jag vet att man svettades över personalomsättningen och helst av allt ville att de unga, duktiga skulle stanna.

I efterhand finns det mycket vi hade kunnat berätta för vår chef om arbetsplatsen om någon bara hade stannat upp och frågat oss. Små detaljer om hur det är att arbeta där och hur det kändes att gå vidare. Vad jag hade lärt mig och var jag hade utvecklats. I ett exitsamtal hade jag också kunnat ställa frågor som jag än idag kan undra över, om hur jag uppfattades och om min bild av arbetsplatsen stämde med deras bild.

Nu när jag och mina kollegor har egna anställda som blir en del av vår företagsfamilj ställer vi oss också alltid massor av frågor – speciellt när de lämnar. Hur är det här egentligen? Varför vill du vara kvar? Vad får dig att vilja lämna? Vad behöver du för att stanna? Och någonstans blev det väldigt tydligt för oss att det enda vettiga är att gå till källan och be våra medarbetare berätta.

För mig nu är ett exitsamtal lika självklart som en anställningsintervju. Exitsamtalet ger oss så oerhört mycket information om var vi ska fokusera våra krafter och hur vi bygger en sund arbetsplats där folk vill stanna kvar. Med det sagt finns det också några flera faktorer vi har upptäckt som gör exitsamtalet ännu bättre:

  1. Att ersätta ett välgjort exitsamtal med en enkät eller en serie strukturerade frågor kommer inte att fungera. ”Jag vet vad jag vet och kommer bara att ställa frågor på det jag vet”. För att få oväntad information, något nytt, måste intervjupersonen få berätta fritt och gärna bli intervjuad av någon som är riktigt grym på öppna djupintervjuer.
  2. Något som är lika viktigt som förmågan att intervjua är personen som håller i själva samtalet. Det är aldrig bäst att intervjua själv, speciellt inte i en känslig exitprocess. Maktförhållandet och oviljan att bränna broar kommer att göra det svårt att få fram något konkret. Vår erfarenhet på Danji visar att det är bättre att ta in en neutral part för exitsamtal.
  3. Sist men inte minst så kan ett exitsamtal analyserad för sig själv ge massor av information. Däremot ger data från flera exitsamtal riktigt djup insikt om organisationen. Efter analys av 8-10 exitsamtal har vi verkligen fått insikter vi kan arbeta med.

Exitsamtal kan självklart upplevas som jobbiga att genomföra. Både för att det är tråkigt att en duktig slutar och för att det kan kännas obekvämt att prata om ett uppbrott eller avslut. När de blir gjorda på rätt sätt blir de ett kraftfullt, värdeskapande verktyg som vänder förluster till långsiktiga vinster.

Läs mer om Danjis exitintsamtal här.

Eller kontakta oss direkt.

 

___________________

Ingela Mauritzon
Innovation Director

ingela.mauritzon@danji.se
Danji

No Comments

Post a Comment